Waardensystemen

Hieronder worden de waarden toegelicht met een aantal factoren die de wereldvisie op dat niveau reflecteren.

1. PAARS: stammencultuur –  ‘We zijn veilig’. Rituelen en tradities zijn belangrijk. Het oergevoel van geborgenheid overheerst. Familiebanden zijn sterk. Mystieke geesten, tekens. Het management van paars vraagt respect voor de groepsregels en trouw en respect aan de stamleiders (sjamanen, opperhoofden). Iedereen doet wat de leider zegt, per definitie. Iemand zichtbaar te sterk belonen kan de groepsband breken met negatieve consequenties. Veranderingen in de groep worden belichaamd in rituelen, tradities en symbolen (vervloekingen, bloedbanden, en teambanden bevestigen op basis van atletische prestaties).

Transformatiekenmerken:

• Ontdekken van het eigen ego en zelfexpressie;
• Ontdekken dat je beter bent dan de groep;
• Poging je persoonlijke vijanden en gevaarlijke krachten te beheersen;
• Opkomende beperkingen in het natuurlijk leefmilieu die eigen belang aanwakkeren.

2. ROOD: de rebel. Ik beheers. Het uitbuiten van anderen op een ruwe en harde manier. Autoritair. Uitbuiten van ongeschoolden of slaven. Kenmerken van het management. Wordt gerund door een Topboss en een serie van gevolmachtigden/protégés. De overtuigingen zijn dat mensen lui zijn en gedwongen moeten worden te werken. De ware leider moet menselijkheid onderdrukken. Kenmerkend zijn groepen op straat/gangs in de binnenstad: stop and rob (rebelse jeugd). Sterk leven in het heden zonder gevoel voor consequenties. Ze worden gemotiveerd door helden en veroveringen. Individu staat voorop.

    Transformatiekenmerken:

• Erkenning van de sterfelijkheid;
• Op zoek naar de betekenis en het doel van het leven;
• Meer bewustzijn met betrekking tot oorzaak-gevolg denken: tijdsbesef/toekomstbesef;

3. BLAUW: Het streven naar de absolute waarheid. ‘We zijn gered’. Er is slechts een juiste wijze van denken of bestaan. Je voelt je schuldig als je je niet aan de groepsnormen conformeert. Schuldbewuste gehoorzaamheid aan hogere autoriteiten. Proberen het hogere te dienen door zelfopoffering. Discpline is zeer strict maar wordt als fair ervaren. Werkt zeer goed in het industriële tijdperk: standaardisatie, 9 tot 5 denken. Management is moralistisch, voorschrijvend. Organisatiestructuur is pyramidaal (scouting, Confusianisme in China, Fundamentalistische islam). Collectief staat voorop.

     Transformatiekenmerken:

• Wens tot beter leven in het heden;
• Het uitdagen van de autoriteiten om tastbare resultaten te kunnen behalen;
• Zoekt de beste weg uit vele mogelijkheden.

4. ORANJE: Ondernemersachtige persoonlijke succesoriëntatie. ‘Ik verbeter’. Doelgerichte planning en strategieën voor verbetering. Elk persoon calculeert rationeel waar hij het meeste voordeel uit kan halen. Motivatie is grotendeels economisch/materialistisch bepaald. Mensen zijn responsief op vrolijkheid, kicken, bonussen, geld is belangrijker dan loyaliteit en groepsbeloningen. Mensen proberen vele opties uit. Competitie bevordert productiviteit en groei. Belangrijk vindt men autonomie en manipulatie van de omgeving. Promoting van de vrijemarkteconomie en meer partijenstelsel.

    Transformatiekenmerken:

• Ontdekt dat materiele welstand nog geen geluk of vrede brengt;
• Hernieuwde behoefte aan gemeenschappelijkheid, willen delen en een rijker innerlijk leven;
• Oog krijgen voor de kloof tussen ‘hebben’ en ‘niet-hebben’.

5. GROEN: Gevoelens van verbondenheid tussen mensen. ‘We zijn op weg’. Collectiviteit. Humanitair. Persoonlijke groei, aandacht voor milieu/omgevingsvraagstukken. In het werk wordt men gemotiveerd door menselijk contact en het leveren van bijdragen. Tolerantie voor en acceptatie van verschillen. Leren van anderen. Aardig gevonden worden is belangrijker dan competitief voordeel verkrijgen. De waarden zijn openheid en vertrouwen. Hiërarchieën vervagen in de beweging naar gelijkheid met een bijkomende tendens naar inefficiëntie en stagnatie. (voorbeeldorganisaties: Green Peace. Artsen zonder Grenzen)

    Transformatiekenmerken zijn:

• Overstelpt raken door de economische en emotionele kosten van zorg voor elkaar;
• Confrontatie met chaos en wanorde;
• Noodzaak voor tastbare resultaten en functionaliteit,;

6. GEEL: systeemdenken. Dit is waar een ‘quantumsprong’ plaatsvindt in het vermogen om verschillende perspectieven in het leven te kunnen hebben. Mensen worden gemotiveerd door zelf te leren EN zijn georiënteerd op de integratie van complexe systemen. Besef dat chaos en verandering vanzelfsprekend zijn. Verandering is een aangenaam onderdeel van de organisatorische processen en van het leven. Generatie van vele nieuwe ideeën. Ecologische oriëntatie maar dan op een meer ingetogen manier.

    Transformatiekenmerken:

• Bewustwording van orde in de chaos;
• Op zoek naar nieuwe leidende principes;
• Mondiale problemen duiken op wanneer technologie iedereen aan elkaar verbindt;
• Spiritualiteit terug in de natuurwetenschappen.

Combinaties

Door de veranderende levenscondities worden steeds nieuwe waardensystemen geactiveerd. Dit gaat steeds golfsgewijs, waarbij elke golf steeds iets hoger (meer complex) is dan de voorgaande. Voorwaarde dat een nieuwe golf zich aandient is dat veranderende levenscondities voldoende zware problemen moeten oproepen om gemotiveerd te worden tot verandering. Een bedrijf bijv. mag zich koste wat kost willen vasthouden aan een BLAUWE wereldvisie terwijl de kenniseconomie van je eist dat je andere compleet nieuwe manieren gaat ontwikkelen om zaken te doen. Veel bedrijven gaan op de fles als de nieuwe golf van verandering hun onvermogen onthult om zich aan te passen aan de nieuwe economische omstandigheden.

Ook al is de lijn dat er een beweging is naar hogere, complexere waardensystemen, je zult altijd delen blijven houden die denken als minder complexe patronen.

Zodoende heeft de mens dus meerdere kleuren in zichzelf ontwikkeld. Bijvoorbeeld in een voetbalwedstrijd kan iemand ROOD zijn, maar in relaties kan dezelfde speler BLAUW zijn. Soms echter zijn mensen volstrekt niet in staat om op deze wijze flexibel te zijn.